Les processus RHNotre politique Ressources Humaines s'inscrit pleinement dans les valeurs fondatrices de notre structure : collectif et accompagner.
Elle vise à créer un environnement de travail où chaque salarié, quel que soit son parcours ou ses fragilités, trouve sa place au sein d'une dynamique d'équipe bienveillante et structurée.
Notre démarche RH repose sur la conviction que la réussite individuelle se construit au sein d'un collectif fort, solidaire et mobilisé autour d'objectifs partagés. C'est dans cette coopération quotidienne que les compétences se développent, que les progrès s'observent et que chacun peut contribuer utilement aux ambitions stratégiques.
En parallèle, l'enjeu d'accompagner chaque personne dans son parcours professionnel est au cœur de notre projet pédagogique. Cet accompagnement se veut global, personnalisé et évolutif : il prend en compte les compétences, les aspirations, les besoins d'aménagement, ainsi que le rythme de progression propre à chacun. À travers des process RH structurés — le recrutement, le parcours d'intégration, la formation interne adaptée, l'entretien annuel d'évaluation ainsi que l'entretien professionnel — nous offrons un cadre favorisant la montée en compétences et, lorsque c'est possible, l'évolution ou une transition professionnelle.
Ainsi, l'ensemble des démarches RH participe directement à notre mission : faire évoluer les collaborateurs grâce à la force du collectif et la richesse de l'accompagnement.
Le collectif, c'est partager une ambition commune, apporter sa pierre à l'édifice tout en agissant dans le respect de l'autre et de l'institution. La satisfaction de chacun enrichit le collectif.
Accompagner, c'est être à l'écoute, attentif à autrui, tout en lui apportant les moyens et outils afin de le guider sur le chemin de son développement personnel et professionnel.
La politique de recrutement vise à attirer, sélectionner et intégrer les talents les mieux adaptés à nos besoins, en s'appuyant sur une démarche moderne, structurée et collaborative. Elle repose sur l'utilisation d'outils innovants, sur un processus d'évaluation en plusieurs étapes et sur l'implication active des collaborateurs dans la promotion de l'établissement.
Le parcours de recrutement est structuré en trois niveaux :
Cet entretien a pour objectif de garantir une compréhension claire du poste et de l'environnement de travail. Il comprend :
Cet entretien a pour finalité d'évaluer la capacité du candidat à tenir le poste sur le plan opérationnel. Il permet :
L'entretien RH vise à vérifier l'adéquation globale du candidat avec notre organisme et à finaliser les éléments contractuels. Il permet notamment de :
Dans le cadre de l'évolution de notre processus de recrutement, nous souhaitons instaurer une nouvelle dynamique visant à encourager les collaborateurs à devenir de véritables ambassadeurs. Une nouvelle étape du processus de recrutement consiste à déployer un dispositif structuré de cooptation. Ce programme permettra aux collaborateurs de recommander des candidats qualifiés issus de leur réseau. Il contribuera à améliorer la qualité des recrutements tout en renforçant l'engagement et l'implication interne.
Le processus de recrutement s'accompagne d'un parcours d'intégration conçu pour faciliter la prise de poste et l'inclusion du collaborateur au sein de l'équipe.
L'intégration vise à accompagner les nouveaux collaborateurs dès leur arrivée, afin de faciliter leur prise de poste et leur adaptation.
Le parcours d'intégration se déroule sur trois jours et demi (3,5 jours) à travers différents ateliers traitant de notre organisation, nos valeurs, nos outils et nos méthodes de travail.
Un onboarding structuré qui rend l'arrivée des nouveaux collaborateurs fluide et positive. Il s'agit d'un moment déterminant qui facilite la prise de poste des nouveaux collaborateurs.
Cf. détail étape 5 du schéma-type d'un parcours salarié formateur-référent de parcours (en bas de page).
Nous avons fait le choix d'accompagner les nouveaux formateurs afin de garantir la qualité et l'harmonisation des pratiques pédagogiques. Cette initiative répond à plusieurs enjeux : recruter des professionnels, parfois novices dans le domaine de la formation, et s'assurer que ceux qui connaissent déjà ce milieu adoptent une approche pédagogique cohérente avec les standards d'AFTEC Formation.
Le dispositif proposé se déroule sur quatre jours de formation et couvre l'ensemble des compétences nécessaires à l'exercice du métier de formateur :
De l'ingénierie de formation à l'ingénierie pédagogique
Cette première journée permet de présenter le référentiel de formation et d'aborder la conception pédagogique. Les participants travaillent sur la séquence pédagogique, la préparation de la séance et la définition des critères d'évaluation.
L'animation de la séance de formation
La deuxième journée est dédiée à l'animation. Elle aborde les différentes approches pédagogiques, les techniques d'animation et la gestion de la dynamique de groupe. L'objectif est de développer les compétences pratiques permettant de conduire une séance de formation interactive, engageante et adaptée aux besoins des apprenants.
La mission du référent de parcours et l'atelier de préparation d'une séance
• Demi-journée 1 : l'accompagnement de l'apprenant tout au long de son parcours
Cette demi-journée est consacrée aux activités du référent de parcours et au suivi en entreprise. Les participants apprennent à accompagner et soutenir les apprenants tout au long de leur parcours, à identifier leurs besoins et à assurer un suivi efficace pour favoriser la réussite individuelle et collective.
• Demi-journée 2 : atelier de préparation d'une séance
La deuxième demi-journée est un atelier pratique où les formateurs appliquent les notions acquises lors des jours précédents. Ils préparent et simulent des séances, ce qui permet de consolider leurs compétences pédagogiques et de se préparer à intervenir de manière autonome et efficace.
L'entretien annuel d'évaluation est un moment privilégié d'échange entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il permet d'évaluer les résultats obtenus, d'analyser les points forts et les axes d'amélioration et de fixer des objectifs pour l'année à venir.
Au-delà de l'évaluation de la performance, cet entretien permet de renforcer la communication interne, d'aligner les attentes et de reconnaître les contributions du salarié. Cette démarche contribue directement à la montée en performance individuelle et collective, tout en alignant les objectifs personnels de l'intéressé avec les priorités et la vision de l'organisme.
Ainsi, instaurer ces entretiens permet non seulement de valoriser les collaborateurs, mais aussi de construire une culture d'amélioration continue et de progression garantissant la performance durable de l'organisation.
Ce temps d'échange sur les compétences, les perspectives d'évolution, la prévention de l'usure professionnelle et les droits à la formation (CPF, VAE, etc.) est animé par la responsable des ressources humaines. Les conclusions alimentent directement le plan de développement des compétences (PDC), qui recense les actions de formation proposées pour adapter les salariés à leur poste et anticiper les besoins en compétences.
L'entretien professionnel se distingue de l'entretien annuel d'évaluation par sa finalité : il concerne le projet professionnel du salarié, ses perspectives d'évolution et les moyens à mobiliser pour y parvenir, notamment la formation. Il vise à accompagner le parcours professionnel en tenant compte des aspirations individuelles et des opportunités offertes par l'entreprise.
Depuis octobre 2025, l'entretien professionnel est remplacé par l'entretien de parcours professionnel, obligatoire dès la première année d'embauche, puis tous les 4 ans, avec un bilan récapitulatif tous les 8 ans.
La cartographie des compétences métiersLa cartographie des compétences métiers du formateur constitue un outil stratégique nous permettant d'identifier, de structurer et d'évaluer les compétences nécessaires à l'animation des actions de formation.
Elle est une représentation structurée et actualisée des compétences détenues par les formateurs en lien avec les activités et les métiers exercés. Elle permet de disposer d'une vision synthétique des savoirs, savoir-faire et savoir-être associés à chaque formation, à chaque bloc de compétences et à chaque formateur, afin de repérer les forces, les écarts et les besoins de développement.
Cette cartographie se base sur les référentiels de compétences des formations et blocs (titres, diplômes, blocs RNCP, CCP, etc.). Elle sert d'outil d'autoévaluation pour le formateur, qui va se positionner sur chaque compétence, et d'outil de pilotage.
Le Code du travail impose aux organismes de formation de garantir l'adéquation des moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement aux objectifs des actions, ce qui inclut la qualification et les compétences des formateurs. La logique de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP), encadrée notamment par l'article L.2242-20 pour les entreprises de plus de 300 salariés, consacre la cartographie des métiers et compétences comme outil central pour adapter les emplois, les effectifs et les savoir-faire aux besoins.
Par ailleurs, les exigences qualité (QUALIOPI) prévoient que le prestataire identifie précisément les compétences des intervenants et organise leur montée en compétences en fonction des prestations délivrées.
La cartographie des compétences des formateurs va matérialiser cette exigence en rendant traçables la qualification, l'expérience, les compétences pédagogiques et techniques, ainsi que les actions de formation continue suivies.
Dans le projet pédagogique, l'outil de cartographie des compétences du formateur a pour objectif de :
1. Analyse des référentiels de référence
Nous nous appuyons sur : les référentiels de certification inscrits au RNCP ou au Répertoire spécifique, et les objectifs pédagogiques internes.
2. Définition des familles de compétences
Les compétences sont regroupées en deux axes structurants : compétences pédagogiques et compétences transversales.
3. Identification des domaines de formation
Les domaines correspondent aux grandes catégories thématiques dans lesquelles s'inscrivent les formations proposées par l'organisme. Chaque domaine regroupe plusieurs formations qui mobilisent des compétences spécifiques. Pour chaque formation on définit : les blocs professionnels, les compétences par bloc, les activités associées.
4. Mise en place d'un outil de positionnement
Le formateur procède à une auto-évaluation formalisée, documentée et révisée régulièrement. Cette démarche contribue à la conformité réglementaire, à la professionnalisation continue et à la fiabilité des parcours de formation.
5. Exploitation des résultats
Les résultats permettent : d'identifier les besoins en formation du formateur ; de garantir la cohérence entre compétences et modules animés ; d'améliorer la gestion prévisionnelle des compétences.
Parcours d'un salarié formateur / référent de parcours
